Innbyggingsprosessen på barer kan variere sterkt, avhengig av en rekke faktorer: størrelsen på baren, enten den er en del av et hotell eller en restaurantgruppe, og de individuelle preferansene til eiere og ledere. Mens denne friheten betyr at barer virkelig kan skille seg ut gjennom trening, betyr det også at folk som flytter til nye jobber, kan føle seg helt tapt.

Dette gjelder selvfølgelig mindre cocktailbarer, som ikke har formelle opplæringsteam eller HR-avdelinger. Og det har å gjøre med selve cocktailens natur: Oppskrifter måles ofte nøyaktig ned til kvart unse. Så hvis du har lært klassiske cocktailer med en spesifikasjon, kan det være ekstremt vanskelig å lære dem på nytt med en litt annen. Multipliser det med dusinvis av oppskrifter du forventes å vite, og du kan se på en ganske bratt læringskurve.

Alt dette er å si at bargeiere og ledere bør investere litt seriøs tid og energi i treningsprogrammet. Selv den mest talentfulle nyansettelsen kan føre med seg dårlige vaner. I stedet for å la disse problemene gå uadressert, noe som kan føre til konflikt og feilkommunikasjon, takle dem front på med sterk ledelse og konstruktiv tilbakemelding.

Så hvem skal få i oppgave å trene nytt personale? Hvilke teknikker kan du bruke for å oppmuntre til nye ansettelser? Og hvor lenge skal de evalueres før de jobber et skifte uten tilsyn? Dette er din ekspertguide for å trene en ny bartender.

1. Gi en leder til å trene din nye bartender

Mens alle på teamet ditt kan støtte nyttig en ombordstigningsprosess for en ny ansatt, må formell opplæring komme fra noen som har siste ord om beste praksis for baren din. Dette kan være en leder, bartender, bardirektør eller annen lederfigur i personalet ditt. Uansett hva det måtte være, sørg for at din nye ansatt og hele teamet vet at vedkommende har tillit til å styre prosessen.

Devon Tarby, en partner i global bar-konsulentvirksomhet Innehavere LLC , sier, Formell opplæring bør komme fra noen i lederposisjon, mens veiledning, tips og triks med rimelighet kan komme fra jevnaldrende. Mens peer-to-peer-mentorskap er en fin måte for nyansatte å lære mer om tjenestene i ditt spesifikke sted, kan det være en glatt skråning å tillate kolleger å politiere andre kolleger.

Tarby foreslår at du ber resten av barpersonalet om å holde kommentarene og veiledningen positive - med hodet opp, tjenestebrønnen kan være litt av en sprutsone. Jeg liker å ha billettene mine på denne siden av stasjonen min, slik at de holder seg tørre. - I stedet for kritiske - Ikke legg billettene dine på den siden av stasjonen.

2. Husk at alle kan bruke en forfriskning på det grunnleggende

Tyler Zielinski, kreativ leder ved Lawrence Park i Hudson, N.Y., sier at han alltid går gjennom det essensielle med bartending når han jobber med en ny ansatt. Utover å lære dem nyansene i det fysiske rommet ditt, inkludert bakstangen og alt relevant utstyr, må du sørge for at den nye bartenderen kjenner barens spesifikasjoner for en Gammeldags eller Martini . Dette etablerer en grunnlinje som du kan arbeide med og lære mer avanserte drinker. Hvis en bartender ikke er villig til raskt å gå gjennom disse emnene, selv om det er et spørsmål om gjennomgang, kan det være et rødt flagg.

Uansett deres tidligere erfaring, vil jeg sørge for at de virkelig forstår det essensielle for bartending i en cocktailbar - hvordan lage klassiske og moderne klassiske cocktailer, hvordan man bruker spesifikasjoner for forskjellige cocktailstiler og formater, hvordan man bygger en runde drinker effektivt og hvordan man snakker om forskjellige ånder og likører, sier Zielinski. Etter at jeg har funnet ut at de er solide i disse kategoriene, hvorav noen også kan bli undersøkt under det første intervjuet for rollen, vil jeg sørge for at de forstår hvordan vi gjør ting på denne baren spesifikt.

3. Vite hvordan og når du skal kritisere

Zielinski foreslår at den utpekte treneren sporer utførelsen av en ny ansatt i løpet av de første skiftene og adresserer eventuelle problemer konstruktivt til et passende tidspunkt. Hold notater under tjenesten og gjennomgå dem med den nye bartenderen under en liten pause i tjenesten eller på slutten av natten, sier han. Ingen liker en mikroleder, så vær ikke en.

Tarby er enig og antyder at det å stille ikke-nedadgående spørsmål om bartenderens beslutningsprosess er en effektiv måte å ikke bare rette på et problem, men å forklare hvorfor det ligger bak den rettelsen. Hun gir dette eksempelsscenariet:

Leder: Jeg la merke til at du i går kveld ristet Champagne-cocktailene dine i kortere tid enn andre ristede cocktailer. Var det en grunn til det?

Bartender: Ja, jeg ønsket å fortynne dem litt fordi de ble fylt med en glitrende ingrediens.

Manager: Har det, det er fornuftig, og jeg setter pris på din oppmerksomhet på den detaljene. For drinker toppet med club soda, er det definitivt teknikken du vil bruke, men for Champagne-cocktailer, ser du etter full fortynning siden Champagne er mer smakfull enn club soda. Gir mening?

4. Forvent - og gi rom for feil

Å bli kastet inn og lære gjennom feil mens du gjør jobben er den beste måten å trene på, sier Bjorn Taylor, assisterende leder ved Lefty's Brick Bar ved den nyåpnede Ankom East Austin Hotel . Jeg tror på tålmodighet fordi jeg en gang også var veldig grønn.

Når en ny bartender gjør en feil på en oppskrift eller teknikk du allerede har diskutert, vær tålmodig. Vi har alle fått sjanser til å få ting til rette. Benytt anledningen til å korrigere som ytterligere forsterkning av leksjonen, og minne bartenderen om årsaken bak den rettelsen.

Tarby sier at det viktigste å unngå når du trener en ny bartender, antar det verste. Det eneste som er verre enn å gjøre en feil, er å få det til å føle seg dårlig med det, sier Bjørn. Hvis den samme feilen blir gjort konsekvent, krever det sannsynligvis en annen samtale utover en treningsmulighet.

5. Gi nok tid for bartendere å lære tauene

Opprett en rimelig prøveperiode der din nye bartender kan føle seg rolig med å stille spørsmål og gjøre feil. På samme måte som du vil at kundene skal gi en ny bar en læringskurve, har du råd til de ansatte. Den generelle konsensus her er at en innledende evaluering kan finne sted etter en måned, med en bredere ytelsesvurdering som finner sted etter rundt tremånedersmerket.

Jeg tror prestasjonsevalueringer for nyansettelser bør gjøres etter den første måneden, med fremtidige innsjekkinger etter den første gjennomgangen, sier Zielinski. Hvis du er noen som virkelig tar hensyn til personalet og teamet ditt, vil du ha en ganske solid ide om hvorvidt denne personen passer godt for teamet ditt etter den korte perioden.